人事基本方針の改定プロジェクト【後編】―議論の先に再発見した『ノバレーゼらしさ』

スタッフと会社が共に成長する未来を描くために、人事基本方針改定のプロジェクトが発足してから約1年。役員や人事部門長を巻き込みながら、数え切れないほどの議論を重ねた先に何が見えてきたのか、プロジェクトメンバーに迫ります。

過去を振り返ることで確かめた『今のノバレーゼ』

人事基本方針の改定プロジェクト【前編】はこちらから

—ハイパフォーマーへのインタビュー後は、過去を振り返りましたね。

桑田さん：『今、活躍するスタッフ』だけでなく、過去に活躍してきた人物についても知りたいと考え、アンケートを実施しました。愛情深さやストイックさ、エンターテイナーであること、などさまざまなキーワードが見えました。興味深かったのは、それが営業力のようなスキルではなく、在り方や姿勢に関する内容が多かったことです。

加藤さん：ほかにも、人事基本方針の改定の方向性を考えるために、現在ある制度や文化が、旧人事基本方針とどのように結びついているのか、分析しました。

違いこそが、ノバレーゼの強さ

—次は、役員への個別ヒアリングを行いましたね？

橋野さん：風通しの良い社風で、普段からコミュニケーションの機会が多いとは言え、やはり緊張しました。何をヒアリングするために、どんな切り口で問いかけるのか、気を配りながら進行しました。

加藤さん：みなさんの話に共感を覚えた一方で、役員それぞれの考えや価値観に違いもありました。どの意見にも納得できる理由や、目指したい理想像があるからこそ、それをどうまとめるのか、悩みました。

—その後は、どのようにまとめていったのですか？

桑田さん：個別ヒアリングの内容を整理し、論点をまとめたうえで、役員・人事部門長・エリア長*が参加する、合同ミーティングを開催しました。参加者全員が『ノバレーゼを、良い会社にしたい』と思っていることが伝わり、非常に有意義な時間でした。
*複数の地区を統括する、マネジメント職

橋野さん：一回目の合同ミーティングでは、意見の共通点・相違点を可視化しました。それ以降、何度か開催し、プロジェクトからさまざまな視点で問いかけたり、参加者同士で発表や質問をしてもらったりし、議論を深めていきました。

桑田さん：視点や意見の違いも含めて、ノバレーゼらしさだと気付きました。まとめるのは容易ではありませんが、多様な考えがあるからこそ、会社としてさらに前進できるのではないかと感じました。

スタッフ全員に『ノバレーゼらしく』届ける、ワーディング

—ワーディングはどのように進めたのですか？

加藤さん：内容はもちろんのこと、どのような体裁に仕上げるのか、プロジェクトメンバーで議論を重ねました。当初は『エッジ』や『キャッチ―さ』を意識しましたが、多くの型やトーンを試行錯誤した結果、スタッフ一人ひとりに語りかけるような言葉に、自然と育っていきました。

橋野さん：ノバレーゼには、心を揺さぶられるような『言葉』が溢れています。それらとの差別化も意識したことで、文章の構成から言葉選びまでのすべてに意味が生まれました。

ついに完成―立ち返る原点としての人事方針

—プロジェクトに参加して、どうでしたか？

桑田さん：集めた情報は膨大で、時に抽象的な『人事』について議論したので、合意形成は簡単ではありませんでした。一方で、自分たちでつくったからこそ、学びは大きかったです。改定して終わりではなく、新たな人事基本方針を『立ち返る原点』として、評価制度や研修などの具体的な施策につなげています。

加藤さん：プロジェクトの進め方も、改定案のつくり方も『ゼロイチ』でした。時間はかかりましたが、真正面から向き合ったことで、私自身の仕事のあり方や、採用担当者としての考え方にも良い影響を与えられたと思います。

橋野さん：社内広報の担当者として、組織の理想と課題への解像度が上がりました。今後もさまざまな情報をスタッフに届け、多様な個性を持つスタッフがワクワクして挑戦・成長できる環境をつくりあげていきます。

取材・制作：橋野 将茂（広報室）