人事基本方針の改定プロジェクト【前編】―『人』を大切にする会社の未来を、自分たちの手で描く

創立以来、ノバレーゼ最大の強みは『人』だと、私たちは考えてきました。その『人』がさらに挑戦・成長し、スタッフと会社が共に成長する未来をつくるために組織はどうあるべきか。そんな問いから、人事基本方針を改定するプロジェクトが発足しました。その過程をプロジェクトメンバーに迫ります。

発足の背景－『がんばっている人』とはどんな人か

—このプロジェクトが立ち上がった背景を教えてください。

桑田さん：人事部門では『がんばっている人を評価したい』と常に考え、等級・評価制度を定期的にブラッシュアップしてきました。しかし、旧人事基本方針が策定された時と比べて、組織の規模や社内外の状況は大きく変化してきました。そこで、どんな人材を評価し、報いるべきなのか、改めて組織として共通認識を持ちたいと考えました。

スタッフの声が後押しした、人事方針づくり

—エンゲージメントサーベイ*の結果も関係していたそうですね

*スタッフの働きがい・会社への共感度などを可視化するアンケート

加藤さん：結婚式の数や、ノバレーゼらしい活動が停滞したコロナ禍とのギャップもあり、『会社がどんな方向に進もうとしているのか、もっと知りたい』という声が寄せられました。そこに、人事部門が抱いていた課題感が重なり、プロジェクトが発足しました。

橋野さん：また、同時期にノバレーゼのVISIONをつくるプロジェクトも始動しました。今後、組織が向かう方向に合わせて、人事基本方針も改定すべきだと考えました。

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それぞれの『プロジェクトに参加した理由』

—どんな経緯でプロジェクトに参加したのですか。

桑田さん：このプロジェクトは、私にとってまさに『やりたいこと』でした。教育研修部でさまざまな階層の研修を担当するなかで、『ノバレーゼらしいスタッフとは、どんな人だろう』と考えることが度々ありました。コロナ禍を経て、環境や組織が大きく変化した今だからこそ、『ノバレーゼの人』を言語化し直したいと思いました。

加藤さん：私は、『どんな人を、ノバレーゼの新たな仲間として採用するべきか』、常に考えている人材開発部として、参加したいと立候補しました。またそれは、自分の成長のためでもありました。さらなるスキルアップのために、経験の幅を広げ、横のつながりを増やしたいと感じていたからです。だから、私にとっても、またとない機会でした。

橋野さん：私は上長から勧められました。尊敬する上司なので、『この方が勧めるなら、間違いない』と思い、即答しました。プロジェクトに参加してすぐに、社内広報の仕事に存分に活きると感じました。

内製化を決断—ノバレーゼの『人』を知るのは自分たち

—外部のコンサルに委託せず、情報収集からワーディングまで、すべて内製したのですね。

桑田さん：当初は外部の専門家に依頼することも検討していましたが、ノバレーゼの『人』について誰よりも知り、想いを持っているのは私たち自身だと考えました。社長の荻野さんとも相談のうえで、最終的に内製で進めることを決断しました。もちろん不安もありましたが、学びながらでも、自分たちの言葉でつくる方がノバレーゼらしいと思いました。まずは、プロジェクトメンバーそれぞれが、ひたすらに勉強しました。

ハイパフォーマーへの取材で見えた『ノバレーゼらしさ』

—まずは、何から取り組みましたか。

橋野さん：社内外からあらゆる情報を集めました。あっという間に資料は膨大になり、何から手を付けようかと悩んでいたとき、VISIONプロジェクトのパートナー企業さまより、『将来のノバレーゼで活躍するスタッフが、何を考え、感じ、どんな言動をしているのか、鮮明にイメージできることが重要だ』とアドバイスをいただきました。そこで、年間MVP*を今年受賞したスタッフにインタビューを行うことにしました。
*1年間で最も活躍したスタッフを称える表彰制度。計6部門があり、賞金は最大100万円

—ハイパフォーマーへのインタビューはどうでしたか。

加藤さん：どのMVP受賞者も、お客様やスタッフ、結婚式への想いや愛に溢れていました。しかも、その想いを原動力に高い成果を上げていて、本当にエネルギーに満ちていると感じました。人事基本方針を改定した先に、このような素晴らしいスタッフが活躍できる未来を描きたいと、改めてこのプロジェクトの意義を感じました。

—プロジェクトの続きは、今後公開される【後編】をご覧ください。

取材・制作：橋野 将茂（広報室）